孕妇请假遭解雇

我国针对孕期、产期和哺乳期（简称“三期”）的女职工实施了特殊的劳动法律保护制度，用人单位在单方面解除劳动合同方面受到了严格的约束。针对近期发生的孕妇请假遭解雇事件，结合相关司法实践，我们可以进行如下分析：

一、法律性质与违法认定

对于用人单位来说，解除"三期"女职工的劳动合同存在严格的法律限制。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不能以非女职工过错为由解除其劳动合同^[2][3]^。即便在请假问题上存在争议，如果公司以缩短产假、未批病假等理由解除合同，这种行径在司法实践中往往会被认定为违法^[1][5][6]^。关于请假事由的认定，可以分为医疗性请假和生理性请假两种情况。医疗性请假包括妊娠检查、保胎治疗等医疗行为，这些都需要按照病假处理，并且医疗机构的证明具有法定效力^[5][7]^。而针对孕吐等妊娠反应，如果符合公司的请假流程（如事后补办手续），则不应直接视为旷工^[6]^。

二、维权核心路径

当女职工遇到因请假而被解雇的情况时，她可以选择多种救济方式。她可以要求继续履行劳动合同至"三期"期满，并主张期间因解雇而带来的工资损失^[3][5]^。她也可以主张违法解除赔偿金（2N），在特殊情况下，还可以叠加主张生育津贴、"三期"工资损失等^[7][8]^。在维权过程中，证据的收集与准备至关重要。解除通知书、医疗诊断证明、考勤记录、工资流水等都是关键证据^[1][5][8]^。

三、典型争议焦点

在司法实践中，关于"三期"女职工解雇的争议焦点主要集中在两个方面。一是企业制度与法律之间的冲突。部分企业在未按照既定流程请假的情况下会进行解雇操作，但司法通常会倾向于保护弱势群体。例如，尽管员工手册可能规定“未提供病假单按事假处理”，但这种规定在实际操作中可能无法取代法律的保障^[6]^。二是赔偿范围的扩展。近年来，赔偿范围逐渐扩大，包括孕期工资差额、生育医疗费、哺乳期误工费等都被纳入赔偿范围^[7][8]^。在某些案例中，赔偿金额甚至可以达到员工年收入的数倍^[5]^。

四、实操建议

对于处于"三期"的女职工来说，面对请假和解雇问题，应采取一些实际的操作策略。在请假时，应同步发送书面申请并保存沟通记录，以确保“沟通留痕”^[6][7]^。如果遭遇解雇，应及时申请劳动仲裁，避免超过法定的时效期限^[3][4]^。在选择维权策略时，如果剩余劳动合同期超过6个月，建议主张恢复劳动关系；如果是短期合同，可以优先主张赔偿金^[3][4]^。这样既能维护自己的合法权益，也能为其他处于类似处境的女职工提供一些参考和借鉴。